电子政务，对改变现有的政府行政管理模式产生着深刻的影响。事实证明，信息技术可以改造业务流程，提高工作效率，但是电子政务最终是靠人去实现的，从这个意义上说，人力资源是电子政务建设的重要组成部分。因此，加强对电子政务的研究和管理，对推进电子政务建设具有重要的意义。
一、 电子政务人力资源的概念与特征
经济学把人力资源定义为：能够推动社会和经济发展，具有智力和体力劳动能力人们的总和。从这个概念出发，作者认为，电子政务人力资源概念是指：能够推进电子政务进程，具有电子政务知识和技能人们的总和。建立电子政务人力资源的概念，是为了加强对政府电子政务人力资源的管理，更好地推进电子政务建设。
电子政务建设包括了对信息资源、物质资源以及人力资源的有效利用，其中人力资源是最有“活力”的资源。支撑电子政务的人力资源包括社会服务的人力资源和政务机构内部的人力资源，本文探讨的仅是政务机构的人力资源问题。政务机构的电子政务人力资源，应具有以下主要特征：一是具有时代的创新性。电子政务是对传统政务活动方式的变革，其特点是基于电子政务网络，进行政务活动方式的改造和重组，构建“虚拟政府”。这种变革，是电子化与政务过程的融合，对行政管理模式和公共服务方式的创新，利用信息技术手段减少管理层级，优化业务流程，规范行政行为，提供便捷服务，在旧的行政管理模式基础上创建新的管理服务模式。因此说，创新性是电子政务人力资源的主要特征。二是具有基本素质的复合性。电子政务是电子化的政府活动，需要具备信息技术的知识，把信息技术融入政务活动，只有“电子”与“政务”的有效结合，才能实现符合实际的应用。这就意味着，电子政务人力资源应掌握政务改革的需求并掌握信息技术知识，具有复合型特征。三是具有推进电子政务的能动性。电子政务是对传统观念和行为方式的变革，需要有人克服变革的障碍，去推动变革进程。电子人力资源具有主动变革的意识，是这一变革的主要动力，其主观能动性和积极性，决定着推进电子政务的力度和进程。四是具有系统环境的协同性。电子政务具有系统性特征，是基于电子政务网络的工作系统，是以政务业务流程为主导，跨部门的，各职能业务协同运作的联动系统。电子政务服务是在网络环境下的政务活动，其工作方式和方法与现实政府工作人员传统的职能分工模式有明显不同，电子政务人力资源工作特征，则更加重视业务流程的扁平化和协同性。五是具有促进电子政务发展的持续性。对电子政务人力资源的使用过程也是开发的过程，而且这种开发过程具有持续性。从事电子政务的人只有不断地接受培训和教育，才能跟上飞速发展的时代步伐。
二、电子政务人力资源的构成和需求
电子政务是系统工程的建设，从本人的实践来看，政务机构推进和实施电子政务，需要从三个工作层面开展，既决策层、推进层和应用层，这三个层面的人，组成了政务系统电子政务人力资源的结构。
决策层是对电子政务投资方向和重大项目能够酌定和拍板的人，我国在电子政务初始建设阶段，强调的是“一把手”工程，主要依靠首长意识和行政手段的推动。当建设发展到广泛应用的现在阶段，科学的统筹建设问题成为主要矛盾，“一把手”不可能顾及建设中所有的具体问题，首长的决策迫切需要专业人力资源的支持。决策层对人力资源的需求，是能够掌握电子政务方向和把握全局，具有统筹意识、决策权力和协调能力的专业领导者及能够为决策者提供决策依据的专家顾问；推进层是对建设过程进行管理，制定政策、标准和目标的人。电子政务建设发展到今天，取得了很大的成绩，但也暴露了许多管理层面的弊端，直接影响到电子政务的绩效，实践证明，电子政务建设更需要科学和有序的组织，加强管理是必要的。推进层对人力资源的需求，是熟悉电子政务建设的方针政策和法规，掌握建设目标、任务和技术标准，具有组织协调能力的决策执行者和各级管理者；应用层是实施电子政务应用，在电子政务网络系统工作的人，电子政务是改变传统管理和服务模式的新型模式，在建设过程中，需要形成在电子政务网络上的工作系统，这个工作群体是应用层的骨干群体。应用层对人力资源的需求，是熟悉政务业务和信息技术知识，能够根据政务需求，提出电子政务的研发方案，具备实际应用能力和操作技能的基层工作者。
电子政务人力资源是电子政务架构体系的重要组成部分，是推进电子政务必须配置的主要力量，重视电子政务人力资源的开发，加强对人力资源的管理，对推进电子政务建设是十分必要的。
三、影响电子政务人力资源管理的因素分析
目前，我国电子政务建设已进入快速发展阶段，许多城市和地区政府的信息网络基础建设已具备相当的规模，在发展过程中，人力资源管理滞后的问题开始显现出来。
本人分析，目前影响电子政务人力资源管理的因素有以下几个方面：（一）体制和观念的影响。这种影响主要反映在决策层面。在这个层面的人，他们对现行体制的认知和政务改革的意识，以及掌握信息技术知识的深度，对电子政务建设方向和方式起着决定性的作用。目前，从体制上看，地方政府的各级决策层面缺乏统筹规划的专家和组织机构，缺失战略和策略决策支撑，不少的电子政务建设项目存在一定的盲目性，现在信息孤岛的现象很能说明问题，但是，如果不从决策层的体制上，解决人力资源配置问题（例如CIO制度），就无法改变建设盲目性的问题。从观念上看，决策层的人，对电子政务的认知和服务型行政的观念，对推进电子政务的力度、广度和深度同样起着决定性作用。目前，决策层面还存在一些影响电子政务发展的观念，如：把电子政务看作是“超前”的观念；固守旧的“管理型”行政方式的观念；把电子政务仅仅看作是技术环节的观念；把电子政务人力资源看作增加行政成本的观念等等，有这些观念主导电子政务建设，电子政务人力资源就不会得到重视。例如：各地政府所属的信息中心是我国电子政务人力资源聚集的单位，这部分人掌握技术，熟悉政务，是推进电子政务可依靠的力量，但因为建制和职责的定位问题没有根本解决，内部人员思想不稳定，人员流失现象时有发生。（二）工作目标的影响。国家把信息化作为重要的发展战略，电子政务建设是信息化建设的重要部分，国家信息化总体发展框架要求，2010年实现50%行政事项网上办理。但遗憾的是在地方政府报告中很少看到电子政务建设的具体目标，也有可能是把电子政务放到了信息化的“筐”里，没有突出体现。但是，在更多的地方政府报告中，可以看到地方政府为民承诺的具体事项，这些事项涵盖了各个专业的目标事项，这只能说明电子政务还没有列入地方政府的重要议事日程，按照政府“保重点，抓关键”的运做规则，电子政务工作目标没有列进“重要”和“关键”事项，支持工作的力度自然上不去，电子政务人力资源问题也相应弱化。（三）发展进程的影响。从整体来看我国电子政务建设尚处于初期阶段，一方面以技术为中心的建设行为比较普遍，“重技术轻管理”的观念比较突出，以全面管理为中心的建设理念没有建立起来，各项制度配套跟不上；另一方面政府体制改革处于攻坚阶段，深层次的矛盾问题没有解决，电子政务的发展环境还不完善，推进电子政务受到政府改革进程的牵制，影响到推进电子政务的决心，可能会产生电子政务人力资源“今天”需求不急迫的思想，所以，不能引起足够的重视。（四）激励机制的影响。目前，我国在电子政务人力资源开发方面缺乏与之配套的激励机制，工作环境不利于人力资源的培养和利用。一是现阶段政府部门所属的事业单位，仍执行行政机关的管理模式，管理制度比较僵化，符合时代发展的激励机制没有建立，人力资源的能量受到制约，电子政务人力资源集中的事业单位，因为体制和制度问题，带来的养人、留人和用人问题，成为开发人力资源的主要障碍。二是建设主体出现错位的现象，政府应该是电子政务建设的主体，而在推进电子政务的过程中，更多的是以技术机构作为建设和推进主体，走的是技术主导建设的路径，政府业务是“被”电子化，政府部门处于被动角色。再就是，政府内部对电子政务的绩效，没有完善的考核制度和标准，缺少激励措施，政务工作人员参与电子政务应用的积极性和创造性也受影响。三是技术开发人员过分强调先进技术，往往着力推荐产品的利用，弱化了对需求的深入和实际的调研，多采取技术引导需求的系统开发方式，甚至是“闭门造车”。而作为电子政务建设的主体，政府部门缺乏相关的专业人员，对项目开发过程和重要环节缺乏必要的深入沟通，前期的可行性论证流于形式，许多建设项目实施的过程，出现职责“模糊”现象，项目可行性的风险度比较高，直接影响了项目参与人员的积极性。
四、加强电子政务人力资源管理的基本对策
（一）加强对实现电子政务紧迫性的认识，加快电子政务建设进程。信息化时代的政府组织及其运行的变革是大趋势,组织扁平化、管理分权化、政治民主化和信息服务化是电子政务的核心内容。因此,公务人员要从战略上充分认识政府管理信息化的重要性和紧迫性,转变“被”电子化的状态，主动去主导电子政务建设，通过统筹规划、确定目标、环境营造、激励机制等手段,使广大公务员积极主动的支持和参与电子政务建设,彻底改变传统的行政管理模式,优化和重组业务流程，提高工作效率，创新服务方式，打造利民便民的服务型政府。
（二）聚集现有的骨干力量，为电子政务人力资源奠定基础。实现电子政务的建设目标，人是决定的因素。目前政府内部，包括政府所属的信息中心及技术开发机构聚集了从事电子政务建设的骨干力量，这部分专业人才是开发电子政务人力资源的重要基础，保护和调动他们的积极性是加快推进电子政务进程的关键。因此，在电子政务建设中树立现代人力资源的管理理念，加强对人才的开发和管理，重视推进电子政务的组织体系建设，尽快建立适应电子政务发展的管理体制和机制，管好和用好现有的人力资源，开发其能力，激发其活力，对加快电子政务建设具有重要的意义。
（三）制定开发人力资源规划。制定人力资源规划，是人力资源管理的一项重要的基础工作，规划的内容包括人员的补充规划和人员的成长规划以及开发人力资源的政策和措施。电子政务人力资源是政务型和技术型结合的群体，与政府一般工作人员比较，具有素质培养个性的特点，只有进行恰当的人力资源规划，确定电子政务各个建设阶段开发人力资源的目标，着力对复合型方向的培养，才能使人力资源的总体开发与管理做到有的放矢，才能使人力资源拥有必要的数量和质量，保证人力资源与未来电子政务发展各阶段相适应，为实现电子政务积累人力资源的资本。
（四）推行CIO管理制度。通过多年电子政务建设的实践，CIO理念的重要性已经被人们认识，现在是缺乏制度的支持。从国家大部制改革来看，在机构设置上加强了对电子政务的管理职能，从而奠定了建立CIO管理制度的基础。从目前电子政务发展的趋势来看，电子政务应用的需求有较大的提升，这就需要决策层拿出科学的决策意见，一旦建立CIO管理制度，就可以为各级决策层提供有力的支撑。作者认为，CIO可以是一个人，也可以是一个机构，或者是一个群体，应该从实际出发建立制度，为了保障电子政务建设纳入科学，有序和可持续发展的建设轨道，应尽快开展对CIO管理制度的研究，推行CIO管理制度。
（五）建立多维交叉的激励体系。电子政务建设是系统工程，人力资源的服务分为决策、推进和应用等不同层面，会呈现多样性期望特点，包括成就期望、机会期望、报酬期望等。因此，人力资源激励管理制度和机制应充分考虑多元和复合的期望因素，制定和建立多维交叉的激励措施和机制，包括成就激励、机会激励和报酬激励以及知识、能力和业绩等要素在各项激励类型中的比例和权重。只有科学地建立多种激励方式，才能调动各层面人员的积极性，为加快实现电子政务的进程做出贡献。（作者黄澜系济南市信息中心副主任）