▲领导干部政德的核心问题是工作价值观问题。干部人事制度改革的首要目标是保证干部的政治忠诚

　　▲政绩的构成有三要素：个人的体力、智力的支付，公共资源的支付，客观和基础的条件

　　▲干部管理一定要有资源开发与利用的意识，把岗位、职务、干部、人才都作为宝贵的资源，去建立资源统筹安排、优化配置的一种机制，才能保证整体的协调和稳定，调动干部和保护干部的积极性

　　2006年底，北京市副局级干部公开选拔以吸纳多名党外人士进入决策层而备受社会关注。此外，业内人士还注意到这次公开选拔的一些新动作，比如推出四“政”（政德、政才、政绩、政声）一体的干部评价体系、采用工作价值观测评方法等等。每年都有创新之举的北京市干部人事制度改革引起了记者的极大兴趣，2006年12月28日下午，记者采访了北京市分管组织人事工作的副书记杜德印同志。

　　创新方式：以职责为中心

　　记：北京市干部人事制度改革每年都有新动作，社会各界都很关注。特别想听一听北京市干部人事制度改革方面的总体思路和独到见解。

　　杜：在干部人事制度改革工作中，作为地方一级党委，首要任务是贯彻落实中央的精神、部署，这是开展工作基本的依据。同时地方党委要结合自己面对的实际情况，研究干部队伍建设本身存在什么问题，特别现在经济、政治、文化、社会建设对干部队伍有什么新要求，实际上就是把中央的精神和要求与解决地方面对的问题找到一个结合点。

　　不同的时代对干部管理有不同的要求。目前干部人事制度改革总的是要贯彻科学发展观要求，保证科学发展，推动干部管理向民主化、科学化、制度化的方向发展。首先要解决一个方向性的问题，也就是干部管理方式。当前在干部激励机制不够完善的情况下，不少人把干部职务晋升看成是干部个人发展的主要途径。但是，如果把干部管理特别是干部职务的晋升仅仅是作为激励干部甚至是调节干部个人利益的一种方式，就不能体现科学发展的本质要求，干部管理的民主化、科学化、制度化就很难实现。所以我们依据干部人事管理和人力资源管理科学的一般规律，提出建立以职责为中心的干部管理方式。干部的管理肯定要涉及到干部的切身利益，但是干部的管理决不仅仅是对干部利益的分配和调节，也不仅仅是对干部的激励，而是把干部作为重要的人才资源，把领导职务作为党领导和执政的重要政治资源，干部管理就是实现这些资源的优化配置。每一个岗位选择什么样的人，就要追求资源配置的最佳效应，追求干部资源和岗位职务资源的最佳匹配，使干部最适合特定的这个岗位、最适合行使职权。站在这个角度，我们首先要考虑的是“应该用谁”，而不是“谁该提拔”。

　　记：以职责为中心的干部管理方式，主要内容从哪些方面得以体现？

　　杜：根据党的干部方针和政策，依据岗位职责的需要，来解决干部的评价考核等各个方面的管理问题。职责需要是一个中心环节，应当根据职责需要来解决干部信息的采集、筛选问题，解决干部的评价标准问题，解决干部的评价方法问题，解决对干部的教育培训问题，解决干部的激励和约束问题。干部选拔为什么会出现问题，原因在于以资历和政绩取向为主要标准的评价方式。资历包括两要素，一个是经历，一个是学历。政绩的构成主要有三要素，第一要素是个人的体力、智力的支付。第二就是公共资源的支付。因为我们是代表人民行使领导和执政权力，是跟公共资源结合的，领导干部的政绩都是以公共资源的支付为条件和保障的。出现政绩工程的原因在于个别领导干部不计公共资源的代价、不计成本来制造个人的政绩。第三个要素是客观和基础的条件，条件好容易做出政绩来，有利晋升。按照“谁该提拔”，一些干部就会做“趋利避害”的选择。所以只有坚持以职责管理为中心，坚持素质能力取向，依据岗位职责来建立素质能力的评价标准，科学地评价干部的素质能力，使人的素质能力和岗位的需求相匹配，追求最高的匹配度，才能选好人用好人。

　　完善体制：实行考任分离

　　杜：对干部人事制度的改革，社会上的一些看法是有偏颇的。往往一谈到干部人事制度改革，马上就想到要防止干部任用上的不正之风。

　　记：应该说防止干部任用上的不正之风是干部人事制度改革的目标之一。

　　杜：对，你说得很好，是目标之一，而且在当前情况下也是一个重要目标。但不能是唯一目标。更关键的问题是，沿着这个单一目标推进改革能否从根本上解决这个问题。我们提出把保证干部对党和人民事业的政治忠诚，保证人才资源和执政资源的配置效率，保证干部选拔任用上的社会公正作为整体目标，只有把握住整体的目标才能从根本上消除不正之风的根源。干部人事制度改革的首要目标，我认为应当是保证干部的政治忠诚。

　　第二个目标是提高资源配置效率。干部工作一定要引入人力资源管理的科学理念和方法，从人力资源管理科学的角度讲，人才资源是宝贵的第一资源，职务、岗位是非常重要又稀缺的政治资源，这个资源的效率就体现在干部能否有效地履行职务。我们提出干部安排要需要优先、兼顾安排，就是说考虑问题以岗位需要为最优先，这是第一位的，但为了调动干部的积极性，和谐地、多维地处理问题，也要兼顾安排。但绝不可以因人设事，为个人的利益就以付出公共利益为代价。

　　第三个目标是社会公正。我们现在干部任用上不正之风屡屡出现，原因既有管干部的人的作风问题，也有制度不完善、评价标准不科学的问题等。不依据岗位职责拿出岗位明确公开的选拔标准，干部就可能会认为自己资历够了应该晋升，认为自己成但没成，不是自己不成，而是没人说我成。当形成这种生态文化的时候，也就产生了干部选用不正之风的风气和社会基础。要解决干部任用不正之风问题，还得通过推进干部人事制度改革，建立以职责管理为中心的明确的标准，把政治忠诚、资源效率和社会公正统一的目标、整体的目标有机地联系起来，建立这样的制度才能为解决干部任用不正之风奠定真正的基础。

　　记：这样的改革目标对改革干部管理体制也提出了新的要求吧。

　　杜：对。体制的核心一定是科学和民主的结合。其中，重点是为健全民主程序提供科学标准。现在，有的干部考察失真成了一个难点问题。极少数干部提拔后问题才暴露出来。

　　记：怎样才能保证考察是全面的？

　　杜：体制上要有一个突破点，也就是我们说的考任分离，考核评价和干部任用要分离。中国的文官制度发端最早。唐朝时，礼部和吏部分开，礼部是考试院，吏部管任用。这个制度设计对于我们今天仍有借鉴意义。如果建立平常的评价而又跟任用没有直接联系，就能最大限度地保证客观公正。

　　记：北京在这方面有没有进行过探索？

　　杜：我们在后备干部工作上进行了探索。组织部门的后备干部制度变成了素质评价、资格准入的一个制度。这个制度是很刚性的，建立不同岗位的后备干部准入制度，通过引入“两书两考”（职位说明书和干部推荐书、素质能力评价和业绩考核）这种办法，解决后备干部资格准入。提拔干部首先看你是不是后备干部，处于后备干部年龄段但不是后备干部的不予提拔，后备干部资格两年考评一次。

　　记：解决科学的评价标准应该是改革的重心。

　　杜：中央对此有三句话，德才兼备、实绩突出、群众公认，我们把它拆成四要素：政德、政才、政绩、政声。我们恰恰没有解决好素质能力评价问题，因为站在以职责为中心的角度，关键在于素质和能力要与职务相匹配。贺国强同志在2005年全国组织部长会上的讲话中指出，通过政绩看德才，依据德才用干部。这有重要的指导意义。2006年全国组织部长会议提出的党员道德建设问题，对于领导干部来说，党员道德体现在从政道德，就是政德，而政德的核心问题就是工作价值观问题，就是价值取向、价值认同、价值目标和价值标准，也就是要解决政治忠诚问题。

　　政德和政才怎么评价，我们现在比较硬的是实绩评价。必须把德才评价、实绩评价和群众公认相结合，就是四“政”，通过建立科学的素质能力评价、德才评价的体系和标准，再加上我们的民主机制，让群众都按照这项共同的标准行使知情权、选举权，干部管理就会有新气象，这是一个目标。改革也需要这样的过程。

　　探索方法：干部要学哲学

　　记：杜书记，我注意到你经常提素质和能力，素质和能力之间有什么不一样吗？

　　杜：素质更主要的是干部的基本方面、基本素养，比如知识水平，人的品德，而能力应该是体现到领导工作、从政行为中。现在一个很大的问题是我们有把知识代替能力的倾向。能力建立在价值观基础之上，依靠正确的方法来体现，比如分析问题、判断问题、解决问题。在我们这个知识爆炸的年代，方法主要是处理信息的能力。对一个干部来说，认知能力，对客观事物认识其本质的能力，分析、判断的能力，包括所掌握的信息，依据信息进行决策和执行等等，构成领导干部能力的主要内容。

　　记：是不是说现在有的领导干部在方法上出现了误区？

　　杜：对，现在正在做这方面的研究，想把方法论的教育培训融入干部教育中。在实际工作中感觉到有的干部由于方法的不科学使执政成本过高、效率受到影响。比如怎么把自己部门的工作放在全局中定位思考，使你的个人和部门不要成为内部利益扩张的主体，而应该放到全局和社会当中，就是变成利益的外部取向。行政体制改革、政府职能转变为什么如此之艰难，就是有的部门在做内部利益扩张，这是一个价值问题，也是方法问题，即如何处理个人与社会与公众、局部与全局、眼前与长远的关系。没有选准市场经济条件下职责的定位，职责就不到位，所以缺位、错位、越位的现象都出来了。

　　记：形成正确的方法应该从什么样的途径去着手？

　　杜：干部还是要增加哲学素养，解决好立场、观点、方法问题。毛泽东同志说把哲学从哲学家的课堂上和书本里解放出来，变为人民大众手里的有力武器。我们不能又把哲学从人民大众手里收回到课堂上和书本里。教育是重要的，当前有的教育针对性不够，没有说透，其实真理是能够征服人的。其次形成正确的方法还需要改进社会评价体系，要适应新形势不断加以完善。此外还有体验，就是让干部在实践当中去体验、分析、感悟，去做自己的选择。

　　健全机制：推行“两书两考”

　　记：您刚才讲到了管理方式、体制、方法的转变，还有一个机制问题，也就是干部管理操作层面的问题。

　　杜：“两书两考”就最能体现我们在机制创新方面的思路，就是既要有科学的机制，也要有民主的机制。所谓“两书两考”，“两书”指的是职位说明书、干部推荐书，“两考”指的是素质能力评价和业绩考核，实行考任分离。职位说明书可以把干部胜任岗位应该具备的三要素，即：职责、素质条件、授权，都说得很清楚。干部推荐书，实际上这是一个初始提名方式改革问题。干部推荐书的核心是要注明推荐理由，而且要公开地签字，这是一种责任。

　　另一方面，推荐自己熟悉的人对领导干部来说也有顾虑，怕别人说闲话，越是关系不错越不敢推荐。有了干部推荐书就不存在这个问题了,就可以做到古人说的内举不避亲、外举不避仇。可以说，干部推荐书对举荐人不仅是一种责任，也是一种保护。

　　记：考评与考察中怎样体现科学性与民主性？

　　杜：民主没有科学标准的引导是不行的，我不主张为民主放弃责任。民主都是一个履行责任的体系，而不是一个权力分配体系，是建立在享有民主权利基础之上的共同履行的责任。“两考”是两个考察，不是单纯说业绩考察，首先做素质能力考评，然后有工作价值观的测评。自我素质能力评价主要考察三点：第一，是通过自我评价看你是否诚实；第二，对自我的认知是否准确；第三，语言是否简洁，考察组织语言、逻辑思维的能力。自我评价和组织评价要结合起来，组织评价最好有一个评价委员会，关键解决评价的标准问题和评价的组织结构。

　　记：北京市组织系统的信息化建设是否也为机制的完善搭建了平台？

　　杜：是的。一开始设计北京干部人事制度改革的时候，我们提出转变一个方式、建立两个系统、四个机制。两个系统一个是信息系统，一个是管理决策系统。目前，这两个系统的建设进展顺利。

　　记：结合方式、体制、方法、机制，您能不能说一说北京干部人事制度改革的核心理念是什么？

　　杜：就是干部管理一定要有资源开发与利用的意识，把岗位、职务、干部、人才都作为宝贵的资源，去建立资源统筹安排、优化配置的一种机制，才能保证整体的协调和稳定，调动干部和保护干部的积极性。积极而又稳妥地整体推进干部人事制度改革是我们一贯坚持的宗旨。