由于电子商务生意模式的容易复制性，在应用电子商务的企业中，这种“出走”速度正变得越来越快，甚至连出走的理由都日渐趋同

　　湖南浏阳加瑞华烟花有限公司的贺建武最近在看MBA方面的书。作为当地知名网商的他只有中专学历，2003年创业第一年就通过在网上卖烟花赚了200万元，以后公司利润逐年翻番。可是随着公司规模扩大，他越来越感觉到自己在管理上有些吃力。在网上卖东西，这种商业模式太容易被复制了，没过多久，公司里一个骨干就出去自己创业了，甚至“做得相当不错”。

　　表面上看，这是一个员工忠诚度的问题，但深层次看，却又是新生意形态下的员工管理问题。骨干员工出走并成为了原公司的竞争对手，这种事例在传统企业中并不少见。比如牛根生离开伊利创办蒙牛，李一男离开华为创办港湾。现在问题在于，由于电子商务生意模式的容易复制性，在电子商务企业中，这种“出走”速度正变得越来越快，甚至连出走的理由都日渐趋同。

　　赚钱这么容易，凭什么跟你干？

　　浏阳加瑞华烟花有限公司和杭州中香公司骨干员工出走时给出的理由是：老板给她的工资太少。以杭州为例，电子商务企业业务员的底薪一年在两到三万元左右，其他收入全来自于提成。杭州中香负责人蒋伟华说：“其实他们没有看到，假设自己谈成的项目金额为10万元的话，其中公司要拿出两万元付房租、水电费，拿出两万元左右交税。此外，业务员能谈成这笔单子可能也是从公司老板到其老员工相互支持的结果，甚至还得益于公司品牌的影响。”没有考虑到这些，有些公司骨干觉得自己确实可以自立山头了，“能挣更多钱”的信念和做老板的成就感，以及对自己客户资源和网络经营能力的自信让他们义无返顾地递交了辞呈。

　　也有一部分骨干员工确实是把各方面都想全面以后开始去创业的，但即使这样，贺建武们也不愿接受这样的事实。

　　据了解，一个新人在电子商务企业中成长的机会太多了，没有理由不迅速成熟。目前电子商务企业培养人才主要有两个渠道：第一是把原来的销售人员培训得能够掌握电子商务工具；第二是招聘新毕业的大学生。据一位电子商务企业负责人透露，该公司的人员招聘标准是：会使用摄像机、数码相机和基本的办公软件操作，最好有和公司业务相关的知识背景，如果外贸部招聘会要求员工英语过六级。到公司的每一位新人都会接到一份培训要求，上面写着基本的技能操作。此外公司所有员工的邮件都共享，第一天来的人可以允许他先看半个月邮件，同时用三到六个月的时间练习英语口语，一个月的时间补充专业知识。然后试探着让他给客户做一些简单的回复。在他慢慢上手的过程中，老员工随时都会帮他一下。

　　至于如何在网上与人交流，则靠个人天赋加公司培训再加平时总结。可是，电子商务企业员工的工作性质天生有两个特点：第一，工作量大，因为必须时刻盯着网上询盘，每天都要处理大量订单。第二，业务员的底薪普遍不高，一年普遍加起来在3万元以内。不难想像，新员工在初进公司时都会有一种兴奋感，因为他一开始就能学到很多东西。等他渐渐能独挡一面的时候，每天拖着疲惫的身躯，看到自己辛辛苦苦谈下来的项目，收入的大头却进了老板的腰包，心里难免会产生一些想法。

　　“堵”能解决问题吗？

　　贺建武不得不承认，他的几个自立门户的学生现在做得都相当不错。至于这种“不错”给原公司带来了什么威胁，蒋伟华就比较清楚地记得，他手把手带出来的几名骨干员工走时带走了公司客户资料、产品标准等几乎所有商业秘密。据公司内部员工证实，中香公司当时遭到了重创，成长速度大大减慢，直到半年后才缓过劲来。蒋伟华后来甚至私下总结说：“一个电子商务企业要成功，选对商业模式还远远不够，一个管理细节处理不好，都有可能阴沟里翻船。”

　　多一个竞争对手肯定比多一个陌生人对自己造成的威胁大，更何况这个对手还是对自己的内部资料充分了解的人。于是老板们首先想到了“堵”的办法，但他们不能彻底灭杀员工跳槽的可能性。贺建武说：“公司每天通过网上来的业务量都很大，我不可能一人大权独握，客户资料都要完完整整地发给手下，让他们直接去跟客户谈，这样一来他们与客户的关系可能比我还熟。”

　　老板们开始考虑在细节上动些脑筋。“管理电子商务企业比管理传统企业更难，传统企业中的财产一般以实物居多，员工拿走时会有人看到，但在网上，公司的任何机密都有可能神不知鬼不觉地被泄露出去。”曾在跨国公司工作了数年的蒋伟华说，中香也设有信息防火墙，但防外人容易防家人难，“我后来做了技术设定，公司服务器里的资料只能一行行地看，员工不能一页页地拷贝，再说因为我们的资料有数千万字，他也不可能一下子拷走。另外就是做好备份机制，除此之外就是给员工做一些任务分解，最重要的东西不要只由一个人掌握，而是让每人只掌握一小部分。”

　　在员工管理方面，国外企业的做法是，高管在入职前有一个协议保证，比如像IT行业，五年之内不得直接到竞争对手单位去工作，否则大家对簿公堂。但我国不一样，一年之内在本行业跳槽的大有人在。电子商务企业的负责人们有时也会想：要是国内有一部《防跳槽法》就好了。

　　“疏”的制胜大法

　　杭州中香公司、深圳瑞尔国际实业有限公司的骨干跳槽后自创的公司都没有做起来。一方面，这些电子商务企业的负责人们都明白，企业吸引客户的魅力在于它的一整套东西，仅靠几个员工带走资料不足以憾动企业长期积攒下的品牌、人气和商业经验积累。另一方面，他们也在问自己：单靠“堵”的方法能预防类似事件发生吗？

　　互联网领域的阿里巴巴和网盛科技，这一“老”一“小”两家公司之所以现在都名声在外，很大程度上得益于这两个公司内创业班子稳定。马云的18人创业团队忠诚如一，网盛科技中挑大梁的也还是原班“创业元老”。甚至吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中也发现，在11家实现从优秀到卓越跨越的公司中，10家公司的CEO是从公司内部提拔的，而作为对照，没有实现跨越的公司更依赖外部招聘。于是负责人开始反问：我还有什么更好的办法能留住骨干？

　　北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心副主任吕峰介绍说，企业骨干员工出走另立山头，与“老东家”正面竞争的案例已越来越多，尤其在很多互联网公司出现之后。现在，贺建武让公司里的业务员几乎每人每月能赚到一万块钱，个人业务提成比例高达30％，此外他还给这些人买了房子。

　　而根据哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯的观点：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”专家建议，以企业长远发展去留住人才，比如给员工期权是一条出路，因为仅仅会打枪的好士兵不一定有荣誉感，而没有荣誉感就很容易缺乏忠诚。不过很多电子商务企业目前的管理还不是很规范，目前这个方法几乎鲜有人考虑。

　　也有专家建议建立“忠诚防火墙”。电子商务企业对一般员工可以让他自由流动，但一定要用制度化、规范化和标准化来引领，使这个员工走了之后不影响企业的主要业务。另外，企业一定要把员工个人的能力变成组织的能力，对于核心员工以上的人才的流失防范，一定要靠价值观，而不单单是职业生涯的影响。同时，老板也要对核心员工忠诚，老板也得讲究提升魅力指数、能够容忍他们犯小错误、能够容忍彼此价值观方面的小差异，再有就是要信任员工。