2007年7月18日，2007复旦管理学国际论坛在上海复旦大学光华楼吴文政报告厅隆重召开，本次论坛主题为：“工商管理与企业成长”。下文为浙江大学管理学 
院王重鸣教授在本次论坛上的致辞：

专题:2007复旦管理学国际论坛

    在经济全球化信息化组织变革自主创新和谐社会的环境下背景下，管理心理学和组织心理学日益显得重要。我从1980年开始作为第一届工业心理学研究，组织管理组织行为，20多年来取得一定的进展和成果，我今天的汇报主要是围绕三个，理论焦点研究的成果，和在我国管理实践当中的应用，一个是管理决策的行为机制。二是人事测评的建模方法，第三创业组织的成长机制。我会把成果的第一个方面主要围绕我们在复杂的管理决策任务当中的两个难点。

    第一个难点就是在包含各级因素、团队因素、组织因素和经济因素这些复杂的任务管理当中，动力机制应该怎么去认识怎么去理解，怎么去构建。

    第二个难点是众多的行为特征怎么能够整合和组合。在这方面我在全国数百家企业的实证研究的过程中，提出了人与计算机界面层次决策模型。在中国背景里面信息化系统的引进和实施，带来了很多文化、心理的问题。在模型里面用人文能力、系统网络和组织参与三个层次的互动效应，并且通过我觉得是在我国首次用结构方程的方法，界定一个互动因子，对管理做出系统界定。受到国际心理学会国际统计学会，以及其它企业界的广泛重视，进行多次的大会报告。为管理决策行为动力一个心理模型。同时我用大量的模拟研究、模拟实验采用了情绪认知和情绪的分布，内源和外源进行捆绑作为行为特征的整合。这个行为特征是采用了双维模型，框架是基于决策后果的展望，发现了三个重要的效应。

    一是框架策略和合作价值之间的互补性，和框架策略的协同性以及风险应对的开放性，很好把决策行为做了有机的整合。这个模型在97年在为联想集团设计的核心价值观和文化而且当中做的充分的应用，这个应用就是把联想的文化鉴定成服务客户，基于框架策略，精准求实基于并行加工，呈现贡献基于合作价值，创业价值基于风险应对。刚才说的互补、协同和开放性，比较好的解决以往只是简单的判断，这个文化设计经过十年的应用，最近联想集团告诉我，在跟IBM并购的国际竞争当中，文化模型成为他们的三大武器之一。就是市场设备、人才和文化，我们最近正在跟联想集团回顾十年的成果，对他进行全球进一步的界定。同时，我们在联想十年应用当中发现了一个螺旋成长的机制，就是文化价值观在一个企业在构建百年老店的进程当中，螺旋成长机制。

    第二项成果跟人事测评有关。我们知道在人才战略当中，最重要的一个措施就是识别测量、评价、培养和发展领导的胜任能力。但是在这当中存在很多困境。我通过一千多家企业的调查，和五千多位领导干部的评价，提出了采用了适用选择发展多维整合、动态评价和文化聚焦，同时美国的教育署正在相伴的托福和GIE设计中应用这个方法。这个可以表现我们的成果应用，我在过去五年中承担中组部重点项目，构建了党政干部能力模型。这个模型在领导胜任力下面提出了协同引领能力，和学习创新能力这三个动态要素，并且通过我叫做全程评价，跨纬度的评价，两个方面做出一个整体评价。这个成果在中组部的鉴定会上，被专家高度评价，认为有重要的指导意义和应用价值。同时在这个基础上我们完成了所谓的跨维度，就是领导干部进入岗位后的适应、选择和进一步的发展。

    在此基础上我们又继续完成了中国党政领导干部品德测评方法的研究，公开选拔党政领导干部考试的情景模拟干部。第三个成果是基于管理心理学的战略能力资源和创业组织策略的模型。在我们人力资源和组织研究之中多年面临一个困境，这个困境就是缺乏一种框架，或者说缺乏一种理论把人力资源和组织特征紧密的整合在一起，因此在以往的研究当中常常是组织研究和人才研究中脱节。我们通过国家自然科学基金承担的重点项目，我完成了中国企业家创业战略与人力资源匹配的模型，提出了适应选拔发展动态机制这样一个组织动力学。这个研究的主要思想是所谓跨越周期的概念，超越我们现在所谓的起步、成长、衰落的常规模式。这个模型在全国一千多家企业的调研和评价当中得到了验证。

    我们发现温州模式向战略型资源和协同创业方面的发展，用这个模型鉴定了温州模型等参与。特别得到浙江省政府的高度重视，我们把这项成果应用到浙江省民营企业自主创新能力和创业设置项目，和民营全球化背景创意创新。 我这次汇报的意思就是管理心理与组织行为的研究，试图把理论的创新和中国改革实践的应用紧密的结合。在管理决策的动态匹配机制上，在人事测评上内隐的方面，以及人才组织成长机制方面取得进一步的进展。

    我再一次感谢复旦管理学基金会给我这么一次机会，也各位专家指导，谢谢。