本报讯  去年6月以来，芜湖市公安局利用信息化优势，按照“以人为本、注重发展”的思路，探索建立了一套科学高效的网上绩效管理机制，有力地推动了公安工作和队伍建设的全面、协调、可持续发展。
　　 如何让考评"指挥棒"更准确有力？真正解决“干好干坏一个样”的问题，芜湖市公安局进行了一系列有益的探
索和论证。

　　 此前，该局使用了近10年的目标考核体制，随着时间推移越来越显示出它的弊端：由于过于看重目标和结果，民警压力过大、队伍士气不高、内部恶性竞争、执行力弱化，甚至严重影响和制约了公安工作和队伍建设的可持续发展。吉和街派出所所长高文根举了个例子：下达给派出所的反扒任务，所里集中力量3个月就完成了全年的任务。反扒成效可以威慑两个月，下半年辖区扒窃案件会明显反弹，群众反映强烈。然后会出现“再打击、好转、再反弹”的恶性循环。

　　 芜湖市公安局长陈文明介绍说：“除了目标考核弊端日显之外，芜湖公安信息化建设成绩有目共睹，全部警务工作均已实行系统管理，能否依托较为先进的信息化应用平台建立一套更为行之有效的考评体系，通过构建标准化的管理体系，促进队伍管理的正规化、科学化。我们反复研究，觉得实行绩效管理是切实可行的。”

　　 去年6月，芜湖市公安局经过充分调研论证，在全市派出所先行试点，探索通过网上对民警进行绩效管理。对民警岗位的绩效评估，实行“周检查、月考核、年总评”的工作机制；评估内容分为工作业绩、关键绩效、综合评价、网上考试等4个方面。目前，只保留了少量能够体现对"组织贡献度"的评估指标，其余均以具体的工作任务替代。

　　 试行当月，北京路派出所一个月的信息采集量和纠错量是前5个月的总和。全市各派出所都呈现出不同程度的提速势头。这更加坚定了市局推广网上绩效管理的决心。

此后，芜湖市公安局按照“工作流、信息流、管理流”三流合一的建设思路，将绩效管理流程中的“计划、实施、检查、改进”4个环节以工作信息和关联数据的形式，有效地融入到一个系统平台之中，形成组织任务管理、系统定义、部门考核定义、任务分派、考核管理、警员日常工作、情报处理、统计分析8个子系统，并通过一个接口平台对多个业务系统关联数据进行实时读取，从而实现对全体警务人员工作绩效的跟踪管理。

　　 在健康社区，民警陈智伟打开电脑，进入派出所的绩效管理系统，记者看到10月份除了入户查访、治安检查等6项常规任务，所长还给他布置了12项动态任务。鼠标点到任一项任务上，都会出现该任务的详细说明。同样，机关民警的绩效管理系统和派出所民警的基本一样，区别在于机关民警动态任务多，需要科长们核实、评估的多。

　　 新机制极大地激发了民警的工作热情，提升了工作效率。“自从实行绩效管理，我们不再像以前东一榔头、西一棒子，工作计划性更强了，也更有干劲了。”工作了15年的镜湖分局刑警大队探长李钢现在每天上班第一件事就是打开电脑，查看信息平台上的各单位发案情况、情报中心的串并案情况和协同办案系统里对应派出所的案件情况，都浏览一遍后，根据所掌握的情况来分配、调整警力，因为这些和探组每个民警的绩效有关。

　　 在绩效管理的结果运用上，芜湖市公安局将其与民警的切身利益直接挂钩，在干部任免、学习进修、考察疗养、评功授奖等方面，将绩效考评结果作为重要依据。最近，芜湖市公安局选拔3名分局副局长，绩效靠后的所队长一律不予考虑。

　　 “借助信息化应用平台，实行绩效管理，明晰了各级公安机关领导的职责，提高了公安机关的整体管理水平，激发了广大民警的工作热情，形成了和谐发展的良好氛围。下一步，我们还将把这一管理模式推向全局所有单位，进一步讨论细化，做成芜湖公安的另一品牌。”陈文明局长充满自信地说。

（本报特约记者 王陵生 关清）