作者：孙亚婷

　　前言：集团人力资源有哪些管理难点？不同的管理模式，集团应该如何架构人力资源管理软件……针对以上问题，记者近期推出了集团人力资源管理专题，并就相关问题采访了中华网软件中国区HRM(人力资源管理)销售部经理陈昊先生。

　　陈昊先生在企业管理咨询领域有近8年的咨询服务经验，曾就职于德勤、西门子等公司。在eHR领域，曾负责和参与实施了包括微软中国、一汽丰田、石药集团、拜耳医药、波海航空、松下电器、西门子、索尼爱立信、飞利浦电子、SEW、普天股份、香格里拉酒店集团、道达尔(中国)、中国出口信用保险公司、北京长天科技集团、北大方正等数十家国内外大型企业的eHR项目。

　　记者：请简要介绍一下中华网软件Platinum HRM的产品情况以及未来的规划。

　　陈昊：中华网软件Platinum HRM产品分2类：

　　Platinum HRM8.0，是纯web结构的集团人力资源解决方案，适合于跨地区、多业务及多分支机构的集团企业应用;

　　Platinum HRP6.5，适合单点企业的 应用。

　　未来Platinum HRM产品的规划将朝2个方向发展：

　　以工作流为核心，将与HR继而行政事务相关的工作流程统一规范化，利用一套系统来帮助提升客户日常工作效率。

　　提升决策分析功能。传统意义的HR软件局限于HR的日常数据管理，而未来的人力资源管理软件将实现三个层次的管理：数据分析与管理、流程管理、目标管理。

记者：集团人力资源管理有哪些核心需求？

　　陈昊：从我的经验来说，一个集团的人力资源管理有如下几点需求：

　　全集团的精确数据合并。如果没有一套大集中的系统，比如某些特大型集团企业，在某一时点上，一份准确的在职、退休、派遣人员名单。

　　当前人员属性统计和人员预算管理。集团企业需要掌握当前整个集团的人力资源状况是怎样的，以及未来应该做怎样的人力资源规划，即人员预算管理。其中的难点是预算管理，因为基于岗位或基于部门的人员预算管理需要总部与分支机构有充分的基于系统的沟通机制才能高效地实现。

　　薪资的管控和审计。一般集团总部对分支机构都有一定的薪资控制，但是这种控制多半是事后审计。如果有了HR系统，就可以要求分支公司在工资发放之前提交申请，由总部审核。因此，集团总部可以实现对下属公司工资发放的总量控制以及分支公司中高层管理人员的工资控制。

　　人员招聘。如果没有集团系统，在用人策略上，各分支公司是各自为阵。有了系统以后就可以很好地从集团角度管控分支公司的人员招募、人力成本预算;并且可以建立集团人才库、实现候选人跨区共享，提高招聘效率。

　　绩效考核：集团公司往往会聘请咨询公司针对企业特点设计一套绩效考核方案，但是该类方案往往停留在文档阶段，难以推广、执行;特别需要借助eHR系统，调动企业内不同角色用户 (高管、部门经理、职员)，在各自权限内实现数据互动，执行各自角色的考核。

　　人力资本提升：很多企业期望通过培训，继任者计划，激励机制等来对本企业的人力资本增值，如何有效的实现这一目标也越来越成为企业的核心需求。

　　记者：集团人力资源管理软件与单工厂的人力资源管理软件相比最大的区别在哪？

　　陈昊：从软件架构上来说，集团人力资源软件强调的是多点;多用户;多级权限，并强调工作流、多角色协同工作。举例来说，一个单工厂的软件可能只有一级授权、一个系统管理员;而集团软件是1个主管理员加分支机构管理员，从功能上来说，集团人力资源软件更强调业务流程管理，总部对分支机构的规划、指导与约束;单工厂的人力资源管理软件更注重日常事务性的数据管理。

　　记者：对于不同管控模式的集团企业，如集权型和分权型在部署人力资源软件时应该有哪些不同？请具体说明每种管控模式下企业应该如何部署人力资源软件。

　　陈昊：

　　在软件选型过程中：

　　集权型的集团企业在技术平台层面，要求有集中的数据库;并且总部和分支机构之间的交换会比较频繁，因此要求web访问速度要快。功能上，各分支机构要求比较标准化的一套功能，强调的是集团子公司和总部之间的审计与管控能力、报表、标准化运作、以及安全性问题会占得比较多。

　　分权型的集团企业，是分而治之，可能在软件上更强调可扩展性。比如甘肃分公司和上海分公司，对人力资源的要求处于不同的阶段上，因此要求软件功能的可扩展性。

　　在软件实施过程中：

　　集权型的集团企业，强调先建立样本点，局部应用再集团推广。这样做的难点是搜集不同分公司的需求然后综合协调，总结出同时满足各分支公司的个性化需求也同时满足各集团总部的对分支公司管控的需求。

　　分权型的的集团企业，总部会给出一个指导模型，然后各分支公司根据目前的业务发展阶段采取有侧重点的实施。

　记者：对于多元化的集团来说，由于行业的差别会在薪酬等方面有各自的体系，要部署集团人力资源又该如何进行？

　　陈昊：对于多元化的集团企业，总体来说应该集中应用同一套软件。但是前提是该软件支持多体系，即在一套软件里实现对不同业态的企业的需求，在单一的软件里建立一个不同的结构。

　　记者：若下属企业之前已有不同的人力资源管理软件，且应用情况也比较好，是否需要替换？

　　陈昊：我认为这种情况很难有明确的答案。对于某些利润率较低的制造企业，如果之前已经花了不少钱打造了比较可用的人力资源系统，那么他的管理层肯定不会愿意再投资软件。因为，对于大多数制造企业的人力资源管理，还只是处在日常业务处理阶段，还没进入到决策支持、数据分析的阶段。而实际国内的大多数集团企业的人力资源管理目前也只是处于数据统计阶段，如果分支机构已经应用了人力资源管理，我们可以不换软件通过技术手段来解决和总部的沟通问题。但是如果从长远的管理需求出发，还是应用统一的软件比较好。从大多数跨国公司的案例来看，不但要求总部国内统一、而且都有全球统一的要求，包括其新并购的子公司。

　　记者：最后请您总结一下，作为集团企业要选择一款集团人力资源软件，应该注意哪些问题？

　　陈昊：

　　认清需求。企业应该首先根据自己的行业特点对自己的需求有个清晰的认识，然后根据需求去寻找能满足这些功能的厂商;

　　软件可扩展性。对未来企业希望有什么样的发展，软件是否在功能上支持这种发展这个方面去考察软件的可扩展性。

　　系统实施。现在厂商可能更强调系统的功能，而忽略实施和服务的问题。为什么同一个license由不同的咨询公司实施会有成功和失败的区别，这就是在实施环节出了问题;

　　报表功能是否强大。中国企业有很多的报表，因此需要有好的报表工具来支撑日常业务;

　　安全性和架构的问题。另外还有安全性问题，以及从是否支持本集团的架构等方面对软件进行考量。